Что вы получите?
Какой сотрудник вам нужен? Кот в мешке или понятный, предсказуемый человек?
Этот человек не просто обладает опытом и готов работать — его основные качества известны и соответствуют задачам.
Подготовьте ответы на вопросы:
— Какие задачи должен решать новый сотрудник?
— Чем вас устраивали, и чем не устраивали предыдущие люди на этом месте?
— Ваши основные пожелания. Кого вы готовы рассматривать, а кого нет?
— Какие сведения о кандидате, помимо обычного резюме, вам важно получить?
(это может быть портфолио работ на нужную тему, профили в соцсетях, рекомендации, другие сведения)
— Какие методы оценки кандидата вы использовали? Насколько эти методы эффективны?
Выявить тип личности кандидата и составить профиль по 15 основным показателям можно с помощью образца речи.
Для этого достаточно встроить диагностику типа в процесс отбора кандидатов.
Преимущества — на простом примере:
Часто возникает ситуация: у одного кандидата больше опыта, ему легче произвести впечатление на работодателя, и у него больше шансов. А предпочтение стоит отдать другому — ему легче работать с информацией в большом объеме и, что особенно важно, в данном конкретном коллективе.
Почему? Усложнение задач обязательно будет, и в такой ситуации окажется: первому, более общительному и раскрученному кандидату это сложно дается, и он попадает в список на увольнение, в то время, как второй освоился, и ему есть куда расти.
Опыт работы:
☑ Ряд закрытых вакансий разного уровня, в том числе с оценкой кандидатов по ходу интервью
☑ Более 600 диагностических интервью с кандидатами и сотрудниками компаний (удаленных и очных).
Форматы работы
1. Простой подбор.
Вам просто нужен сотрудник, в сжатые сроки.
Вы хорошо представляете, кто именно, и дополнительная оценка не требуется.
Нужно, чтобы было из кого выбирать.
Мы можем начать с решения этой задачи.
Порядок работы
1. Согласование профиля должности
2. Поиск кандидатов доступными средствами
(базы данных, объявления, рекомендации, золотой резерв)
3. Прем заявок от кандидатов. Предварительный отбор
4. Представление отобранных кандидатов
5. Собеседование у работодателя (очное или удаленное)
Срок работы: от 1 недели до 1 месяца.
Гарантия замены не подошедшего кандидата: в течение 1 месяца.
Готовы ли вы применить дополнительный метод оценки, который потребует мало времени и минимум средств и, но даст дополнительную информацию, которую не получится где-то еще найти?
Если ваш ответ — «да», возможный способ работы:
2. Подбор с оценкой особенностей кандидатов
Основной порядок работы такой же.
Дополнение одно: взятие образца речи кандидата на этапе собеседования у работодателя.
Это может быть:
‣ непосредственное участие эксперта в собеседовании
‣ работа с онлайн-трансляцией или видеозаписью (если вы готовы взять техническую сторону на себя);
‣ дополнительное видео- или живое интервью с экспертом (до или после основного собеседования)
‣ использование видеоплатформы (кандидат заочно отвечает на несколько наших вопросов до или после собеседования)
‣ работа с существующими образцами речи, если они есть (видеорезюме, записи публичных выступлений).
Когда стоит применять?
— Если это критичная вакансия. Вам важно не просто быстро найти человека, но и понять его потенциал, оценить риски.
‣ Как глубоко он разбирается в проблеме?
‣ Сможет ли он работать в условиях изменений, справляться с новыми задачами?
‣ Легко ли ему работать с людьми, влиять на них?
‣ Сможет ли кандидат освоиться в данном конкретном коллективе?
‣ Легко ли ему работать с большими объемами информации?
‣ Насколько кандидат надежен? Какие риски могут возникнуть?
‣ Сможет ли кандидат работать под прессом, или нуждается в комфортных условиях работы?
‣ Склонен ли кандидат регулярно менять работу, в том числе без видимых причин?
‣ Насколько кандидат эмоционально стабилен в краткосрочной и долгосрочной перспективе?
Сколько это стоит?
— Стоимость работы по подбору с оценкой кандидатов не будет существенно превышать стоимость обычного подбора (в пределах 20% от стоимости подбора кандидата).
Когда это имеет смысл? — Чем важнее вакансия, тем больше смысла.
Если вам нужен бухгалтер (тем более главный), HR, маркетолог, юрист, администратор магазина, руководитель IT-проекта, такая проверка существенно поможет сориентироваться, какого человека стоит взять, в чем его плюсы и минусы (без них никак), чего ожидать.
3. Оценка сотрудников и кандидатов
Лучше, если вы не ограничитесь оценкой нового кандидата, а проведете исследование среди сотрудников, в том числе тех, с кем новый человек будет взаимодействовать.
Прежде всего — руководителей, HR, ключевых специалистов.
Вы получите профиль всей команды.
‣ Сколько в ней людей, которые часто приходят на собеседования?
‣ Сколько по-настоящему редких кандидатов?
‣ Каковы результаты их работы?
‣ Насколько они надежны?
‣ Легко ли их заменить?
Владимир Львов
‣ Опыт консультирования: с 2006 г.
‣ Разработал технологию определения профиля личности по речи
‣ Определил типы тысяч людей
‣ Автор книг «Соционика 2.0. Тип личности — каким вы его не знали» и «Соционика 2.0. Типы людей и социальные лифты»
‣ Публикации в деловых СМИ
‣ Проводит исследования по оценке сотрудников организаций
‣ Занимается подбором персонала (от руководящих сотрудников с оценкой до линейного персонала)
Отзывы
В чем важность типа личности?
Знание о физических, от природы, данных сомнению не подвергается. Это здоровье и все, что с ним связано. Определение психотипа – это тот же скелет, только психологический. И, зная, его можно не только себя «улучшать / совершенствовать», но и понимать окружающих, минуя обиды и прочее сильно мешающее в жизни.
Я – позитивист, вечно окруженный негативистами. Это как без ничего сидеть в зарослях крапивы. Ощущение вечной критики и недовольства. Пока не понимаешь суть этого признака. Негативист видит то, чего ему не хватает до полноты, негативисты настроены на избежание возможных опасностей и лучше к ним подготовлены.
А это особенно важно для проектных команд, с которыми я работаю. Позитивист более эффективен в качестве генератора идей и поступков, негативист – в качестве корректора позитивиста. Сейчас я целенаправленно ищу негативиста при комплектации проектных команд.
Владимир – непревзойденный типировщик, с огромным опытом комплектации эффективных команд. Надежность – 100%, как АКМ. Рекомендую.
Наталья, бизнес-тренер, Нижний Новгород
Рекомендую Владимира Львова как специалиста по определению типов личности сотрудников и кандидатов. Мы воспользовались его услугами в одной из наших компаний и остались довольны.
У нас была проблема. Менеджеры отдела продаж работали только с физическими лицами. Все попытки заставить их работать с корпоративными клиентами проваливались. При этом мы знали, что другие фирмы успешно продают наш товар корпоративным клиентам.
После проведенного Владимиром обследования выяснилось, что руководитель продаж набирал в свой отдел людей всего двух схожих типов. Всех остальных кандидатов отсеивал, мотивируя это тем, что «не понимает человека» или «этот человек отличается от наших успешных продавцов, они с ним не сработаются, его не примут». На пике в отделе было 15 человек 2 типов.
После тестирования мы создали отдельный отдел корпоративных продаж, подчинили его другому человеку, набрали под него людей. И дело пошло.
Параллельно мы протестировали остальные подразделения: бухгалтерию, юридический отдел и отдел логистики. Их типовой состав оказался гораздо разнообразнее. Как и при любой деятельности, между сотрудниками время от времени происходили рабочие трения. Тестирование позволило объяснить их и дать рекомендации, как приходить к взаимопониманию.
Глеб, руководитель торговой компании, г. Москва
Бар-бистро «Чугунный мост», г. Москва
Вероника Логинова, директор по развитию
С чего начать?
Отправьте запрос по координатам ниже и укажите:
‣ Задачи, которые вы хотите решить
‣ Краткие характеристики вашей организации
‣ Вопросы, которые у вас есть сейчас
‣ Когда вы готовы провести первую встречу в Москве или беседу в Skype?
‣ Краткие характеристики вашей организации
‣ Вопросы, которые у вас есть сейчас
‣ Когда вы готовы провести первую встречу в Москве или беседу в Skype?
Телефон: +7916-685-8-685
(Whatsapp, Telegram)
Skype: w.l.cross
