Соционика. Искусство типирования. Центр современной соционики. Консультации, обучение, тренинги, исследования.
  Материалы  

18.02.2021

HR Meetup Skolkovo. Какие спикеры там выступают?  

 HR Meetup Skolkovo. Какие спикеры там выступают?
В конце 2020 года автор осуществил исследвание по сравнению спикеров онлайн-мероприятия HR Meetup Сколково с основным потоком проверенных сотрудников и кандидатов и другими тематическими группами людей по типам личности.

Основной вывод:


На рынке квалифицированного труда существуют мощные тенденции по востребованности типов личности. От типа человека сильно зависят его шансы найти работу и сделать карьеру. Об этом можно с веским основанием утверждать по результатам проверки типов спикеров онлайн-мероприятия HR Meetup Skolkovo и сравнения этой выборки с другими проверенными целевым группами людей, в том числе потоком в несколько сотен кандидатов на вакансии и сотрудников различных российских компаний.

Везде, где существует традиционный рынок труда и конкурсный отбор на вакансии через резюме и собеседования, мы наблюдаем схожую статистику. Два типа из шестнадцати резко выделяются на фоне остальных (не менее 50% общего потока), еще 3-4 могут чувствовать себя спокойно, в то время как остальные, даже будучи хорошими специалистами, могут иметь значительные сложности при попытке найти новую работу из-за неудобной для работодателей врожденной манеры коммуникаций.

Задача исследования


Определение типов личности 50 спикеров – участников онлайн-мероприятия HR Meetup (c 28 июля по 13 ноября 2020 г.).
Хотите узнать больше? Оставьте Email и получите PDF «Соционика 2.0. Вы и ваш тип»!
Имя:   Email:  
Какие из 16 типов личности преобладают среди спикеров – опытных специалистов в области управления человеческими ресурсами и смежных областях? Какие представлены, какие нет?

Насколько типичные спикеры HR Meetup похожи на типичных сотрудников и кандидатов, чьи типы определялись автором?

Какие установки психики способствуют успешным онлайн-выступлениям?

Основные понятия


Концепции 16 типов личности, открытых К. Г. Юнгом, 100 лет.

Соционика 2.0 понимает их как профиль из 15 основных показателей (признаки Рейнина), 4 из которых были предложены Юнгом, а остальные предложены в 80-х годах XX века и наполнены в начале XXI.

Некоторые из этих признаков имеют биометрическую основу, что позволяет при правильной технологии диагностики и мастерстве эксперта безошибочно определять типы и выявлять реальную картину их распространенности в рамках команды, потока кандидатов или иной целевой выборки людей.

Примечание.
Вопрос о равномерности распределения людей по типам личности можно считать открытым до проведения не самых сложных экспериментов в школах. Пока есть предположение, что люди 8 экстравертных типов рождаются в 1.5-2 раза чаще, чем интроверты, но существующие тренды значительно сильнее этого соотношения, и их сложно объяснить разной рождаемостью людей разных типов.

Почему стоит работать с типами?


Работа с типами личности (в частности, исследование команд и целевых групп), позволяет выявить значительные слепые пятна в знаниях о психике и социальном поведении людей, найти скрытые причины конфликтов, текучести кадров, снижения продуктивности, составить формулу успеха в той или иной нише, получить уникальные данные о рынке труда.

Среди показателей, которые можно получить вместе с типом:

— Экстраверсия или интроверсия (измеренная биометрическим путем, а не путем субъективных предположений исходя из кажущейся общительности человека).

— Готовность работать с информацией в больших объемах, умение чувствовать людей, подстраиваться к ним (логика – этика)

— Долгосрочный или краткосрочный горизонт целей (стратегия – тактика)

— Эмоциональная избирательность или зависимость (конструктивизм – эмотивизм)

— Установка на процесс или результат (врожденная, а не наработанный навык)

— Мобилизация психики, потребность в расслаблении и отдыхе (решительность – рассудительность)

— Позитивизм или негативизм (врожденный и определяемый по речи, а не наработанный)

— Манера общения от собеседника или от информации в сознании (квестимность – деклатимность).

— Склонность к нестандартным или типовым решениям (беспечность – предусмотрительность)

— Методы убеждения (реальные или формальные; объективизм – субъективизм)

— Групповое или индивидуальное восприятие человека и окружающей среды (аристократизм – демократизм).

Знание типов позволяет проанализировать и улучшить сложные случаи в отношениях, в том числе рабочих, предсказать, какие конфликты и нештатные ситуации возможны в таком составе сотрудников или в случае принятия кандидата на работу.

Важен также дополнительный показатель лабильность – ригидность, определяющий общий характер взаимодействия с человеком (10 лабильных типов и 6 ригидных), а также аспекты – общие свойства 4 типов на пересечении 3 признаков (всего 35 малых групп по 4 аспекта; 140 аспектов). Степень наполнения малых групп и аспектов неодинакова – от давно изученных со своими стереотипами до малоизученных.

Основной вывод


Среди спикеров HR Meetup со значительным отрывом доминируют те же типы, что и на рынке квалифицированного труда. Это логико-интуитивный экстраверт (Джек Лондон, ЛИЭ) и сенсорно-этический экстраверт (Наполеон, СЭЭ). На долю этих типов приходится более 50% спикеров, так же, как и среди нескольких сотен проверенных сотрудников и кандидатов в Москве и других городах России.

Расхождения между двумя выборками невелики и в основном касаются мало представленных типов (в пределах статистической погрешности).

Какие типы представлены?


1. Доминируют

Логико-интуитивный экстраверт (Джек Лондон, ЛИЭ, ENTJ) – 16/50 (32%)

Самый распространенный тип среди проверенных кандидатов и сотрудников. Пропорции – примерно те же (ок. 30%), или выше – если речь идет о руководящих и ключевых должностях.

Основные особенности: хорошее и оперативное понимание ситуации, способность внятно его формулировать в речи, способность работать на результат, склонность к проектному стилю работы, регулярная потребность к переменам. Иногда авантюризм; могут внезапно покинуть насиженное место.

Часто становятся руководителями; хороши в роли кризис-менеджера. В современных условиях это самый универсальный и востребованный тип людей, от IT и финансов до гуманитарных сфер.

Характерные представители: Билл Гейтс, Барак Обама, Марк Цукерберг, Павел Дуров, Чулпан Хаматова.

Сенсорно-этический экстраверт (Наполеон, СЭЭ, ESFP) – 10/50 (20%)

Второй по распространенности тип среди проверенных кандидатов и сотрудников (примерно 20-25%).

Прирожденный тип для работы в HR; среди сильных специалистов и руководителей в этой нише они преобладают.

Основные особенности: способность расположить к себе людей, поддержать их своим участием и присутствием, внушить доверие к себе. Умеют быть в центре внимания. Легки на подъем и выносливы – на фоне остальных.

Предпочитают концентрироваться на одной задаче, но пытаются осилить все возникающие проблемы, даже если они не поддаются.

Склонны действовать привычными способами, даже если требуются новые решения.

Характерные представители: Владимир Зеленский, Алена Владимирская, Виктор Черномырдин, Тони Роббинс, Рамзан Кадыров.

2. Остальные типы. Встречаются

Логико-сенсорный экстраверт (Штирлиц, ЛСЭ, ESTJ) – 7/50 (14%)

Интуитивно-логический экстраверт (Дон Кихот, ИЛЭ, ENTP) – 4/50 (8%)

Сенсорно-логический интроверт (Габен, СЛИ, ISTP) – 4/50 (8%)

Этико-интуитивный экстраверт (Гамлет, ЭИЭ, ENFJ) – 3/50 (6%)

Интуитивно-логический интроверт (Бальзак, ИЛИ, INTP) – 3/50 (6%)

Интуитивно-этический экстраверт (Гексли, ИЭЭ, ENFP) – 2/50 (4%)

Логико-сенсорный интроверт (Максим Горький, ЛСИ, ISTJ) – 1/50 (2%)

Не встречаются

7 типов из 16: СЭИ, ЭСЭ, ЛИИ, СЛЭ, ИЭИ, ЭСИ, ЭИИ – среди 50 спикеров не встречались.

Сравнение с другими исследованиями


Полученные результаты можно сравнить с тремя выборками людей с проверенными типами:

Результаты диагностики типов сотрудников и кандидатов в ряде компаний Москвы и других городов России (2014-2019 гг., всего 490 человек, в основном должности и вакансии среднего уровня, преимущественно женщины).
Это основной источник информации по тенденциям на рынке квалифицированного труда.

Контрольная группа 1. Результаты диагностики респондентов на научном исследовании (84 человека, 2008 г., Москва).
Это добровольцы, предоставленные организаторами исследований; их связь с рынком труда минимальна. Рыночная конкуренция в этой выборке отсутствует; это просто люди, проявившие готовность бесплатно пройти диагностическое интервью и ряд других измерений в течение 1 часа в месте проведения исследований.

Контрольная группа 2. Результаты диагностики всех футболистов сборной России из заявочных списков на крупные турниры 2008 – 2018 гг. (75 человек, только мужчины).

Жесткая конкуренция в этой выборке присутствует, но идет по своим правилам; это особый рынок со своими тенденциями, которые не обязательно совпадают с тенденциями на рынке труда. Источник информации – интервью с футболистами на YouTube.

Саму выборку спикеров на HR Meetup можно кратко описать как людей, добившихся определенных успехов в области работы с персоналом в том или ином качестве. Это подразумевает и успехи на рынке труда и тесную связь с этим рынком – в особенности у рекрутеров и HR-менеджеров, в меньшей степени – у психологов и других экспертов со стороны. Дополнительный фактор – умение и готовность выступать в онлайн-формате. Таким образом, можно сравнить две тематические группы людей, связанные с рынком квалифицированного труда и две не связанные (одна – с нерыночными критериями, другая – рынок, живущий по своим правилам).

Относительная распространенность типов в четырех выборках

Ниже представлены процентные соотношения типов в четырех выборках:

1. Спикеры HR Meetup (50 человек).

ЛИЭ: 32%, СЭЭ: 20%, ЛСЭ: 14%, ИЛЭ, СЛИ – по 8%, ЭИЭ, ИЛИ – по 6%

2. Общий поток кандидатов и сотрудников различных компаний, проверенных в ходе оценочных исследований в 2014-2019 гг. (490 человек).

ЛИЭ: 32%, СЭЭ: 24%, ИЛЭ: 12%, ЛСЭ: 6%, СЛЭ: 5%, СЛИ: 4%.

3. Контрольная группа 1. Респонденты на научном исследовании 2008 г. (84 человека).

ИЭЭ: 13%, СЛЭ, СЭЭ: по 9.5%, ИЛЭ, ЛИЭ: по 8.3%, ЭИЭ: 7.1%

4. Контрольная группа 2. Футболисты сборной России из заявочных списков на крупные турниры 2008-2018 гг. (2 чемпионата мира, 3 чемпионата Европы, Кубок конфедераций; 75 человек).

ЛИЭ: 16%, СЛЭ: 13.3%, СЭЭ: 12%, ЛСЭ: 10.7%, ИЛЭ, ЛСИ – по 6.7%.

Доминирование 2 типов из 16 на рынке квалифицированного труда


Ситуация, когда на всего на 2 типа из 16 – ЛИЭ и СЭЭ – приходится более половины охваченного потока, абсолютно характерна. Именно эти два типа (особенно первый) задают тон на современном рынке квалифицированного труда, примерно в таких же пропорциях.

Вероятные причины:

— Повышенная социальная активность людей этих типов; их нацеленность на масштабные задачи, склонность к трудоголизму (аспект экстраверсия – стратегия – решительность). Они приходят первыми там, где остальные думают, нужно ли это.

— Наиболее удобный для окружающих стиль коммуникации (сочетание аспектов: экстраверсия – эмотивизм – позитивизм, экстраверсия – позитивизм – демократизм). Эти два типа обладают повышенной внешней эмоциональностью в сочетании с позитивным посланием, дружелюбным тоном, внушающим оптимизм.

— Уникальные способности каждого их этих типов: ЛИЭ – найти радикальное и оперативное решение задачи и организовать процесс ее выполнения; СЭЭ – оказать поддержку окружающим, направить их.

Люди остальных 14 типов из 16 не могут похвастаться столь удобным стилем коммуникации и социальной мобильностью.

Особенности задачи спикера HR Meetup


Чтобы выступить в онлайн-формате, эксперт должен иметь не только базу знаний, но и быть вписан в существующую систему, иметь достижения и social proof. Шансы людей разных типов показать себя на рынке квалифицированного труда, добиться достижений и статуса неодинаковы; об этом говорят наши исследования в разных местах и на разных тематических группах. Доминирование ЛИЭ и СЭЭ очень заметно.

Но для выступления в онлайн-формате нужна и готовность человека выступать в таком режиме, а здесь есть отличия от выступлений вживую.

— Нет живого контакта с целевой аудиторией. У спикера нет возможности «подзарядиться» от слушателей; он хоть и физически находится в удобной обстановке, этот режим более энергозатратен.

— В такой ситуации еще более важна способность человека говорить много и связно, по делу и стройным языком. Типы, которые могут похвастаться этим в наибольшей степени, обладают аспектом ЧЛ (черная логика; логика объективных процессов; логика – динамика – объективизм; это ЛИЭ, ЛСЭ, ИЛИ и СЛИ). Таких спикеров – 30 из 50 (60%).

— В наиболее полной мере это относится к типам ЛИЭ и ЛСЭ (аспект М4; четвертая перинатальная матрица; экстраверсия – рациональность – динамика; таких спикеров более половины, 26 из 50). Эти типы обладают «позицией наблюдателя», предпочитают взгляд сверху резким импульсивным движениям, физическому достигаторству и жажде контакта, характерным для типов с аспектом М3 (экстраверсия – иррациональность – статика; ИЛЭ, СЛЭ, СЭЭ и ИЭЭ; 16 спикеров из 50). В ситуации массового перехода к удаленной работе за счет контакта с людьми эти 4 типа – главные пострадавшие, в том числе и при выступлениях в онлайн-формате.

Для сравнения – контрольная группа 1 из людей, от которых требовалось очно посетить место проведения и пройти несколько видов диагностики. Оказалось, что 40% респондентов относятся к экстравертам – иррационалам (М3), и всего 21% – к экстравертам – рационалам (М4).

© Владимир Львов, 2021



Ваш комментарий:


Имя: (по-русски) 

Email: (не показывается) 

 Текст: (60-1200 знаков; HTML фильтруется ) 

  








Поиск
  





Рейтинг@Mail.ru
Яндекс.Метрика

 




Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика